はじめに

当報告書は、世界の高コスト地域から、比較的賃金水準が低く、雇用の条件や権利も劣る可能性のある諸国へと、国境を越えてサービス部門の職が移動する傾向について検討するものである。このプロセスは「オフショア・アウトソーシング」と呼ばれる場合もあるが、恐らく余り適切ではないだろう。

既にこのプロセスは主要現象になりそうな感触を持ち始めている：一世代前の先進国から途上国への製造部門の職の移動をあたかも再現するように、サービス部門の職の世界的移動が大幅に増大する出発点に我々は立っている、という強い感覚が存在する。現在－当時のように－このプロセスは国内的にも国際的にも労働組合にとって重大な挑戦を呈している。

組合、特に移動プロセスの「不当な」側にいる組合はどのように対応すべきなのか。

ひとつの「悪夢のシナリオ」を想像することが可能である；職の防衛という圧力の下で組合はあらゆる犠牲を払って変化に断固として抵抗し、反発型のスタンスに自らを追い込む、というものである。この立場は労働組合運動に敵対する利害関係者に容易に操作され、組合について、部門的利益の擁護のみに関心を持つ保守的機関で、変化する時代には不適切であるというイメージが形成されるだろう。組合はグローバル化に関する幅広い公開討論を促進したり、より広範な同盟を結ぶことができないだろう。新規組合員となる見込みのある労働者は組合加入の利点を見いだせず、組合員数は減少するだろう。

さらに悪いことには、この反発的戦略は現状維持という目標の達成にも失敗するだろう。職の喪失が起こり、既存組合員数が更に減少するだろう。その間にも、雇用条件の劣悪な諸国への労働移動が起こるが、それらの諸国の労働者は外国の組合を自己の利益に反する存在とみなし、独自の組合機構を発展させる意欲を持たないだろう。連帯と相互支援に基づく国際運動の一員となるという気持ちは消失する。そして本当の意味での「最低を目指す競争」開始のドアが広く開かれることになる。

この暗い予想図に対する代替案は何か。当報告書では、少なからぬ挑戦が存在する一方で、組合にとって潜在的に困難な状況を利点に変える機会が実際には存在する、という主張を展開していく。とりわけ当報告書は、労働移動の軌道の両端で積極的に活動する労働組合と共に、国際的な対応策を取ることがアプローチの成功の鍵であることを強調するだろう。ある国において、働く価値のある適正な給与水準の職を最も確実に擁護できるのは、働く価値のある適正な給与水準の職を確保するために組合がグローバルに活動する状況においてである、と当報告書は論じるだろう。別の言い方をすれば、強力な国際主義の感覚は、優れた労働組合原則であるのみならず、現在ますます、効果的な実際的対応策となりつつある。

この全体的アプローチの範囲内で、当報告書は、この問題に直接関与している組合に対して一定の戦術的行動と戦略を提案する。しかしそれのみでは恐らく十分ではない。サービス部門の職の移動に労働組合が効果的に対応するためには、ますますグローバル化する経済と、その中で生じつつある職や労働の性格の変化、一部のケースでは極めて急激な変化という、より大きな像を把握する必要がある。

また、国際的な労働者の移動－同じコインの裏側－にまつわる問題との取り組みなしには、国際的な職の移動の問題に適切に対処することは困難であるため、当報告書ではこの問題についても手短に検討する。両方の問題とも、労働組合組織からの見識ある対応を必要とする。

最後に、WTOの活動、特にGATS（サービスの貿易に関する一般協定）関連の活動を知らずにサービス部門の職の移動問題を検討することは不可能である。報告書は最後にこの問題も簡単に取り上げる。これに関しては、WTOに対する組合の批判－WTO条約における中核的労働基準の欠如と、この機関の活動におけるアカウンタビリティの欠如の両方－を力説しなければならない。

現状

いくつかの UNI加盟組合は既に、サービス部門の職の移動がもたらした状況に直接取り組み始めている。以下に示すのはごく小数の例である。

米国では、シアトルとワシントン州のIT専門職組合であるワシテク（全米通信労組に加盟）が、ハイテク職を擁護するための行動を政府に要請してきた。この問題を審議している下院は、AFL-CIOとワシテクの両方からの証言を受理した。
イギリスでは通信労組(CWU)が、ＢＴの提案した、2000以上のコール・センター職のインドへの移転に断固反対するキャンペーンを開始した。テレコム専門職労組コネクトは最近ＢＴとの協定に調印した。同協定には、海外アウトソーシングの結果として人員削減を行わないこと、及びＢＴが途上世界の職員に対して社会的に責任のあるアプローチを取ることを明記した条項が含まれている。

「CWUは、インドやインドの労働者と論争するつもりはないことを明確に示した。我々の問題はＢＴとの間のものである。」[i]

イギリスではまた銀行労組UNIFIが、インドと東アジアへのコール・センター業務の外注化を検討している幾つかの銀行と交渉を進めている。UNIFIは「グローバル化に対する交渉担当者用手引き」を作成した。

「これはイギリスの労働者のためにイギリスの職を保護するキャンペーンではない。状況は遥かに複雑であり、いずれにしてもイギリスはトータルの数字では職を輸入しており、従ってゼノフォービア（外国人嫌い）を誇張する議論は全く不適切なものである。」

エド・スウィーニー､UNIFI書記長[ii]

オーストラリアでは金融労組（FSU）が、メルボルンとブリスベンからバンガロールに職を移転するというアクサの発表を批判した。アクサは2000年にオーストラリアからインドへの職の移転を開始した。[iii]
インドでは、同国の主要ITセンターの多くで、インドの若いIT労働力の利益を代表するためのIT専門職フォーラムが成功裏に設立された。この組織はUNIに加盟している。加入者の中にはコール・センター労働者も含まれている。

既に明らかなように、サービス職の遠隔地への移動は潜在的に多くの産業部門に関わる問題である。UNI自体の部門に関していえば、恐らく最も直接的影響を受けるのはIBITS（遠隔地でのソフトウェア開発と保守）、金融（社内の仕事とコール・センターの移転）、並びにテレコム（コール・センターの移転）であろう。しかし他のUNI部門もこの現象を直接的に経験しつつある。

たとえば商業部門では、電子商取引の成長により小売り業務を海外に移転し、海外拠点から国内市場にサービスを提供することが可能となった。小売業者にとっては、業務移転及び仕入れ先として、中国が圧倒的に重要な国になりつつある。グラフィック部門では、海外でのデータ・テキスト入力や、画像、公文書などの電子的処理を含む、印刷前の作業の多くが国際移転されてきた：データ・インプット会社３社（マニラのSPI、インドのトムソン・プレスとマクミラン）が合計で6000人以上の労働者を雇用している。

メディア娯楽部門ではデジタル化されたメディアの成長により労働の国際移転の余地が拡大した。旅行業界では、Ｅブッカーズ社が社内業務と顧客サービス活動の多くを欧州からインドに移転することにより、３ヵ月で200万ドルのコストを節減したと報じられている。

不動産業のような一見あり得ないと思われる部門でさえ遠隔地へのアウトソーシングの余地が存在する。例えば最近、米国の駐車場の監視カメラがアフリカのケープ・ヴェルデ諸島から遠隔操作されている例が報告された。[iv]

誤解を招く可能性のある幾つかの事項

先に進む前に、以下の事項について確認しておくことは価値があるだろう。

問題は単に「アウトソーシング」に関するものではない。サービス部門の職を移転する傾向はアウトソーシングの問題と関連づけられるが、同一ではない。サービス職の遠隔地への移転を計画している企業は、これらの業務の外注化に踏み切る場合が多いが、社内で、例えば子会社により引き続き業務が遂行される例もある。一方で、移転されず本国に留まる職務が外注化される場合も多い。（イギリスの組合UNIFIは、2002年にイギリスの銀行HSBCが外注した3300の職務のうち、3000はイギリス国内の他の企業に委託され、海外に外注されたのは僅か300であったことを指摘している。）[v]
「海外」を意味する「オフショア」という言葉は誤解を招く可能性がある。「オフショア」は元々、1970年代及び1980年代に北アメリカの顧客のためにデータ・インプットの便宜を提供していたカリブ諸島のような地域に言及するために用いられた言葉である。インドや中国のような主要国を指すために用いることは不適切であるように思われる。フランス語の「デロカリザシオン」を英語の場合にも用いることが適切であると考えられよう
この傾向が見られるのは英語圏諸国に限られない。他の諸国もまた影響を受けつつある。フランスでは、デロカリザシオンの傾向がメディアの大きな注目を浴びつつある（例えばキャップ・ジェミニ・エルンスト・アンド・ヤングの会長は最近、フランスのIT部門で生じつつある傾向を繊維産業の過去の再編成になぞらえた。）ドイツとオーストリアの組合は、中・東欧諸国への職の移転の可能性を懸念している。

コール・センターについては、フランスの企業はモーリシャスやモロッコのようなフランス語圏諸国に目を向けている。ラテン・アメリカは海外移転を検討するスペイン企業にとっての候補地であり、一方ルフトハンザは例えばケープタウンにドイツ語のコール・センターを持っている。

単に南北問題ではない。 これが単に先進国から途上国にサービス部門の職を移動する問題であると想定することは短絡的である。IT業務の外注化という点で最大の市場を持つ国は実際にはアイルランドである（マイクロソフトやデルのような大手IT企業の開発センターが主として進めている。）インドは二番目であるが、それに続くのはイスラエルとカナダである。[vi]

途上国自体、職を移転する側に立つ危険性がある。例えばインドは既に中国からの潜在的脅威を確認している（これに対抗してインドの企業は中国に自社の事業所を開設した。）一部のインドのコール・センター会社は英語圏以外に進出しつつある：例えばムンバイに本拠を置くムファシスはメキシコのティファナにスペイン語のコール・センターを持っている。[vii]

必ずしも「搾取工場」ではない。 サービス部門の職の移動によって先進国のホワイトカラーと専門職の労働者が初めて直接的影響を受けることになった。一世代前に繊維産業のような製造部門の職が低コスト地域に移動した時には、労働者がかつて強いられ、そして今日でもなお甘んじている搾取工場的条件について語ることが多くの場合適切であった。しかし新経済の職については、この状況は必ずしも当てはまらない。

例えばインドでは、コール・センターの労働者は教育水準が高く、通常はエンジニアリングやコンピュータ・サイエンスの学位を持ち、物理的な労働条件も一般的に良好である－典型的な職場は、バンガロールやムンバイ（ボンベイ）のような都市周辺のIT地区内に建設された、特定目的のための建物棟である。一例を挙げれば、バンガロールのアクサ・ビジネス・サービス事業所を訪れたアクサ欧州労使協議会代表団（2003年5月に実施）は、「事務所の設備がアクサ最大のイギリスの事業所に次いで、他のどの事業所よりも充実している」ことが判ったと報告している。[viii]

一方で我々は批判的判断を停止するという逆の罠に陥ってはならない。例えばインドのコール・センターも、先進国の多くのコール・センターと同様に転職率が高く、また昇進の機会が限られていることを示す証拠が存在する。[ix]　我々はまた、単に職場環境のみならず、生活・社会条件についても考慮すべきである。どの程度まで労働組合の権利が尊重されているかも明確ではない：例えばデルのインド工場は強硬な反組合的職場であると報じられている。

「インソーシング」の問題も存在する。アウトソースされた職は全てインソースされた職でもある－「イン」か「アウト」かは、労働者が世界のどの地域で働くかによって決まるに過ぎない。

「インソーシング」は独自の困難を生む可能性がある。特に、現地の経営者が主要な意思決定に対するコントロール権を失う結果になる場合はその可能性が高い。会社の運命を最終的に支配するのが会社自体の経営者ではなく顧客であるならば、途上国の会社にとって、遠隔地の顧客のための業務遂行は余り前向きな動きとは言えないかもしれない。

サービス部門の移動の傾向

顧客とコンタクトを取る場合に直に顔を合わせることや物理的な近さを必要とする職務もある。しかし情報技術の発展と電気通信リンクを通じたデジタル・データ伝送の可能性は、サービス部門の一部職務の提供をグローバル化する新たな機会を生み出した。

この傾向は、比較的低技能のデータ処理やデータ・インプットの仕事（航空券の半券の処理やクレジット・カード申請のような、手順の決まった行政管理業務など）を、北米やヨーロッパからジャマイカ、バルバドス、フィリピン、メキシコのような諸国に移動することから始まった。ソフトウェア開発のような、より高技能の職については、逆に労働者を労働の場に連れて来る－例えば米国企業と契約したインドのIT専門職が米国内で働くという所謂「ボディ・ショッピング」という方法が取られた。

しかしこのような初期の時代から大きな変化が生じた。特にインドでは近年、ソフトウェア・プログラミングとIT関連業務が急速に発展し、1990年代を通じて両方を合わせた年間成長率が50％以上という驚くべき数字を示した。1989／90年に約1億7500万ドルの価値であった産業が10年後には57億の価値を持つようになった。

インドの同業組合NASSCOM (全国ソフトウェア・サービス企業組合)は、この成長が今後も続くことに絶大な自信を持っている。その2003年の「戦略概観」は、インドのIT企業を利用する顧客の大幅増大を予想している。

「一千を超える顧客が現在IT予算の1％以下しか外注していない。このことは巨大な潜在的需要を示唆する。比較的成熟したトップ20の顧客セグメント内でさえ、インドに外注しているIT予算の割合には膨大な差がある。企業が外注化のモデルに自信を深めるにつれ、このセグメントの爆発的成長が予想される。[x]

NASSCOM は特に、今後数年間に大幅拡大が予想される中心的サービスとして、 ITにより可能となるサービスを挙げている。ITにより可能となるサービスには、IT管理（例えばネットワーク管理と保守）、HRサービス（賃金台帳の処理など）、金融サービス（顧客への請求書送付、プロジェクト会計、固定資産登記など）、顧客管理（顧客の満足度調査、注文処理、コール・センター業務など）が含まれる。実際には、急成長を遂げているインドのIT関連サービス市場で現在までに最も重要な位置を占めているのは、上記の中で最後に挙げたサービス、即ちコール・センター業務である。インドのコール・センターには少なくとも10万人の、主として若年労働者が、オペレーターとして勤務していると見積もられている。

NASSCOMの自信は幾つかのコンサルタント会社の報告書により裏打ちされているように思われる。米国の情勢分析会社フォレスト・リサーチ社は最近、支給賃金総額が1360億ドルに達する330万人ものホワイトカラー労働者を2015年までに米国から低コスト諸国に移動することが可能であると示唆した。調査報告書の作成者ジョン・マッカートニーは、海外アウトソーシングを計画している企業は国内労働者の半分の賃金で国内より質の高い労働を確保できると感じていると指摘した。欧州では、海外アウトソーシング市場が2003年中に40%拡大する可能性があるとガートナーが示唆した。デリオット・コンサルティングは、翌５年間に欧米諸国の金融部門で200万の職が失われ、世界トップ100の金融機関は労働の世界的移動によって翌５年間に1380億ドルの経費を節減するだろうと予測した[xi]

一定の注意が必要かもしれない。例えば、これらの報告書はアウトソーシングの傾向を促進するというコンサルタント自身の利益を反映している可能性がある。また時によってはこの傾向が逆転することを示す証拠が存在する。例えば、オーストラリアの小売業者マイヤーは最近、クレジット・カード・コール・センター(GEキャピタルが運営していた)をインドからオーストラリアに引き揚げた。この動きは、2003年初めに放送された「デリーへの移転」と題するテレビ・ドキュメンタリーに主として触発されて巻き起こった世論の反発を受けて決定されたものであった。情勢分析会社データモニターもまた最近の報告書で、インドのコール・センター「バブル」がはじける寸前にあると述べた。しかしこのような話は明らかに潮流に逆らうものである。

インドはソフトウェア部門の驚異的成長のために大きな注目を集めてきた。フィリピンもまたインドの約六分の一という規模の大きなIT部門を持っている。今後の移転先としてはウクライナ、ロシア、チェコ共和国、ポーランド、中国、パキスタン、ブラジル、アルゼンチン、メキシコなどが候補地に含まれている。NASSCOM自身もアルゼンチン、チェコ共和国及び中国を最も重大な競争相手とみなしている。

企業がインドのような諸国への職の移転を考慮する主たる理由は、コスト削減が見込まれるからである。インドの水準ではIT部門の職員は比較的高賃金であるが、それでも賃金スケールは、欧米諸国で類似の職に従事する職員の数分の一に過ぎない。NASSCOMによればインドの平均的な人件費は一人年間5880ドルである。インドのコール・センター会社のCEOは最近、インドへの移転により総額で40-60%の経費節減が可能であると見積もった。

これと比較可能な他の諸国の給与額を把握することは容易ではない。NASSCOM自体が発表している情報によれば、(IT部門の職員一人当たりの)年間経費はロシアで6000ドル、チェコ共和国で6400ドル、中国（国内でも地域によって大きな格差はあるが）で8900ドルである。NASCCOMはこれらの数字の情報源を明らかにしておらず、数字は疑わしいかもしれない。[xii]　しかし正確な数字がどのようなものであっても、潜在的な受け入れ国、特に途上国の賃金水準が欧米諸国より遥かに低いことは明らかである。

決定権を持つ側：職の移転に直面する組合のための戦術と戦略

労働組合の第一の任務は組合員に対するものであり、組合員の職や生計が脅かされた時それを擁護する任務が最も高い優先順位を持つ。従って組合は、職が移転の脅威に晒された時活用しうる可能な限り効果的な手段を見いだしたいと望むだろう。

他方で、適切な戦術は長期的な経済趨勢についての戦略的判断と合致する必要がある。企業が事業活動をグローバル化するにつれて、少なくとも、比較的低技能の知識ベースの職務を、高賃金から低賃金部門へと移行するよう求める圧力が高まるだろう。このプロセスを理解できなければ、組合は効果のない戦術を採用する可能性がある。また組合がこのような現実について組合員に十分説明しないならば、組合員に対する欺瞞的行為と言えるかもしれない。

従ってどのような戦術と戦略を採用しうるか。以下に、UNI加盟組合が現在実施しているグッド・プラクティス（良い慣行）の例を含む幾つかの提案を示す。

a) 早い段階での行動

海外への労働移動の決定が既に行われた後で対応するよりは、計画の早い段階で組合が積極的に会社と交渉する方が遥かに望ましい。
　例：UNIFIはイギリスHSBCの銀行職員を組織している。HSBCはグローバル銀行で、既にインド、中国、マレーシアのセンターから英国市場にサービスを提供している。UNIFIは「グローバル化憲章」を作成しHSBCに提出した。憲章は以下の要求を含んでいる。:

HSBCとUNIFIは、英国内の職をグローバル化する計画から生じる変化のプロセスを共同で管理すべきである。
HSBCは全ての海外拠点で倫理的な雇用慣行を採用すべきである。

　　憲章はまた、強制解雇を行わず、生涯学習の機会を拡大し、イギリスの職のグローバル化計画について少なくとも12ヵ月前にUNIFIに通告することを要請している。組合は現在、銀行との話し合いの場でこの憲章を交渉手段として活用している。
　例：アミカス（イギリス／アイルランド）は海外アウトソーシングについての交渉担当者用チェックリストを作成した。このリストは交渉担当者に対し、「アウトソーシング契約や協定の調印が行われる前にできる限りのことをする」よう求めている。このリストには使用者に問うべき八つの質問が含まれている。:

何故これが実施されるのか。
我々は事業計画のコピーを入手できるか。
組織にとってどのような財政的節約ができるのか。
財政的節約をどのような割合でイギリスの労働力に分配するつもりか。また我々の賃金や諸条件にどのような影響が及ぶと予想されるか。
イギリスの労働力の雇用保障についてどのような約束を提供できるのか。
新組織は、労働者の賃金及び諸条件、結社の自由／組合組織に関してどのような記録を持っているか。また他の契約についての業績記録はどうか。
国内／海外モデルについて危険評価を実施したか。また我々はそのコピーを入手できるか。
海外企業との契約とサービス水準協定のコピーを入手できるか。

b) 組合組織の強化

使用者が事前に職の移動／アウトソーシングに向かう兆候を示した場合には、組合はこの動きを、社内での組合加入と組織化の水準を向上させる積極的機会と捉えて行動すべきである。この機会に、組合の集団的な強さを評価し始める労働者が増えるかもしれない。また十分に組織化された職場は将来必要となる交渉やキャンペーンを支援するだろう。
　例：IT「テッキー」については個人主義、ハイテクIT企業については反組合的という評判があるかもしれない。しかしこのような評判とは裏腹に、Alliance@IBM、ワシテク (ワシントン技術労働者同盟)、 Techsunite.orgのようなウェブサイトを基盤とするイニシアチブは、仲間のハイテク労働者の組織化に努力している。IT職が米国西海岸から移転される可能性は、組織化推進のための手段として用いられつつある。

「米国企業が何十万もの技術職を海外に移転する動きは、21世紀のハイテク産業を20世紀のそれと区別する転換期を記すものである…このグローバル化戦略は、直ちに新たな行動方針を取るべきことを必要としている。我々が使用者に対し組織化と団体交渉権という基本的権利を主張すべき時が来た…我々のビジョンは公正と機会に関してでなければならない－使用者と､産業の成功のために献身する職員の両方を支持するようなビジョンでなければならない。組織化を通じてのみ我々はこのような将来を達成できるだろう。」[xiii]

(マーカス・コートニー、ワシテク会長)

c) 適切な生涯学習の必要性の強調

労働組合は長年、労働者に適切な生涯学習の機会を提供することの重要性を強調してきた。これは、グローバルな職の移動を背景としてますます差し迫った問題となっている：一般的に、技能水準が高いほど、その職が移動の対象となる可能性は低くなる。

さらに、急速に進む技術開発のために、現在では過去より遥かに頻繁に技能を更新する必要が生じている。

組合は多くの諸国で政府や使用者団体のソーシャル・パートナーとして、職業訓練や学習の改善に貢献してきた。組合はまた、独自の訓練・学習機会を提供することで組合員を直接支援する場合もある。

例：オーストラリア専門技術職・科学者・管理職組合(APESMA)は幾つかの大学（ごく最近ではラ・トローブ）と共同でMBA（技術管理）課程を開設した。この課程は遠隔学習制度も取り入れており、現在オーストラリアのMBA市場全体の約23%を占めている。MBAプログラムは組合員のキャリア機会に積極的影響を与えるのみならず、高度に専門的な組織としてAPESMAのイメージを向上させることになった。

d) 労働移動のコストと便益についての一層綿密な検討

先進国と途上国（また同一地域内でも例えば西欧と東欧）の間の労働コストに大きな格差があるため、低コスト地域への労働移動によって企業の得る利益は一見極めて大きく、従ってこれに反論することは非常に難しい。

例えば表面的には、年間２万ドルの給与を職員に支給している米国のコール・センターは、年間の支給額が4000－5000ドルであるインドのコール・センターに比べて極めて競争力が低い。

しかし企業に対し表面的な比較を越えて問題を把握するよう奨励すべきである。考慮すべき追加的要因のひとつは（前記の「交渉担当者用手引き」でアミカスが述べているように）、地理的移動が企業の事業活動に対するリスクを拡大する可能性である。

金融会社にとっては、金融データの統一性の確保が特に重要な問題となる。2003年初めに「フィナンシャル・タイムズ」の１面に、極秘の個人情報へのアクセスを目的とした、組織犯罪集団によるコール・センター侵入について報じる記事が掲載された。[xiv]　これは、社内のコール・センターが外注化されたセンターより安全性の高いことを示す例であるかもしれない。

顧客サービスの水準や質も影響を受ける可能性がある。それは遠隔地の労働者の能力水準によるものではなく、単に現地の知識、アクセント、あるいは文化の相違によるものである。

新聞で批判的に報道された一つの例は、顧客からの技術的問い合わせの受け付けをバンガロールで行うというデルの決定であった。ニューヨークのジャーナリストR.ネイデルソンは次のように書いた。「私のコンピュータが故障したためパソコン会社に助けを求める電話をかけた日に全てが始まった…デルは万全のアフタケアを約束していたにもかかわらず、私はインドと話していることに気づいた…修理してもらうために、私はインドの担当者と輸送手続きについて取り決め、その後コンピュータをテネシーに送ってもらわねばならない。私は激怒した…私はグローバル村には興味が無い。何故インドと話し、テネシーに発送する必要があるのか。何故ここで修理できないのか。」[xv].

一部コール・センターの非情な対応の仕方に顧客の不満が高まりつつある。例えば顧客関係業務の管理を集中化する傾向に反発して、あるイギリスの銀行は最近、競合銀行の顧客と違い、同銀行の顧客は旧い時代と同様に地元の支店に直接電話し、助けと情報を求めることができると宣伝するテレビ・コマーシャルを流した。

CWA (アメリカ)は2003年6月のUNIテレコム世界大会で、外注化されたコール・センターに比べて社内のセンターの方が顧客の満足度が40%高いことを示す証拠があると述べた。[xvi]

e) 単一の収支結果以外の要素

しかし遠隔地への仕事の移動に伴う間接的経費を考慮したとしても、多くの場合移動は会社にとってコスト面で明らかに有利な結果をもたらす。

これは一つには、この決定に関連するコストの一部を社外で処理できるからである。例えば、既に製造業の衰退に苦しんできた地域でコール・センターが閉鎖された場合、その処理に伴う長期的コストは恐らく公務部門が引き受けると予想される。失業対策や社会保障、失業者の身体的あるいは精神衛生問題に関連する費用、また地域内の経済的・社会的再生のための費用は公的資金で賄われる。

これは必ずしも簡単な議論ではない。組合は、「単一の収支結果」（換言すれば財政上の利益）以外の要素についても考慮するよう企業に奨励している市民社会組織やNGOと提携することができるかもしれない。企業の社会的責任の促進を目的とする最近のキャンペーンは、「三重の収支結果」を強調した。これは、社会的・環境的コストと、会社の行動がもたらす利益についても評価の対象とするものである。また株主よりはむしろステークホルダー（利害関係者）による評価という考え方を更に発展させることも価値がある。

当然ながら克服すべき問題は、企業にとって唯一の受託者義務は－現在法律や世界が採っている立場でもあるが－単に投資家に最大限の利益を還元することである、と企業側が主張できることである。

グローバルな組織化

労働組合は、使用者である会社が営業する全地域を通じ、どの国においても、労働者の代表権と適切な雇用条件を確保することを目標とすべきである。これは二重の利点を持つ；これは場当たり的でご都合主義的な海外への職の移動と闘うことを助け、また長期的には一層強力な労使関係の国際的枠組みを確立するものである。

理解すべきことは、世界の新たな地域が発展し繁栄すれば既存地域の繁栄が強化されることである。弱まることはない…経済が相互発展を遂げ、全ての人が勝ち組となるためには、労働組合は南北両地域で活動しなければならない。北側では職員は例えば生涯学習を通じて、また企業のリストラや職の移動に直面した場合には社会的保護を通じて、長期雇用の機会を与えられる必要がある。南側では、生み出された富が影響を受ける職員への報酬となることを確保するために、労働組合運動は社会的権利を促進しなければならない。

(ディデアー・ブレイン、 CFDT)^[xvii]

a) 国際的な行動規範の活用

国際的に合意された幾つかの行動規範とガイドラインが存在し、組合は使用者との交渉時に、また職の移動をめぐる労使紛争が生じた場合の広報・宣伝活動用の手段としてもこれらを活用できる。

1998年に採択された「労働における基本的原則及び権利に関するILO宣言」がILOの「ディーセントワーク（人間らしい労働）」要求の中心部にある。同宣言は「結社の自由と団体交渉権の効果的認知」を含む四つの中核的労働基準を確認している。最初に採択されたのが1997年で、その後修正が加えられた（最新の修正は2000年）。「多国籍企業と社会政策に関するILO三者宣言」もまた、特に労働組合及び政府と共に使用者団体もその作成に参加しているため、役立つ文書である。ILOは最近「宣言の手引き」を発行した。これには「社会的責任に対するユニバーサル・ガイドラインの理解と活用」 という副題が付いており、貴重な提案を行っている。

「多国籍企業のためのOECDガイドライン」と｢OECD企業統治原則｣もまた、拘束力はないが役立つかもしれない。前者は、企業が「労働組合により代表される職員の権利を尊重する」というコミットメントを含んでいる。1999年の世界経済フォーラムでコフィ・アナンにより提案された国連グローバル・コンパクトでもまた、結社の自由と団体交渉の権利が繰り返し強調されている

UNI はこれらの文書や、その他の似通った国際的イニシアチブについて、以下の表題の包括的報告書を発行した： 責任ある企業?:UNIによる国際行動規範の手引き。

b) 枠組み協定

　組合は過去数年間、枠組み協定のメカニズムを通じて、世界的中核労働基準に公式に調印することを多国籍企業に奨励する活動を国際的に進め、一定の成功を収めてきた。

例：UNI 自体も個別の多国籍企業といくつかの枠組み協定に調印した。例えば先駆者となったテレフォニカ協定は、結社の自由と組合認知、安全衛生に関する適切な行動、最低賃金及び1日の最大労働時間についての国内法の遵守に関する条項を含んでいる。

枠組み協定は曖昧で一般論的であるとの非難を受ける可能性があり、これは恐らく避けられないだろう。しかしこれらは、労働組合が正式の役割を与えられて交渉し、締結された協定である（特に企業の社会的責任に対するコミットメントを示すために会社が一方的に採択する行動規範と比較して）という利点を持つ。

しかし職が外注化される場合には枠組み協定の役割は限られたものになるかもしれない。最近の枠組み協定は少なくとも、合意される基本的原則を、企業が利用する下請業者にまで拡大適用することに努めてきた。例えばダイムラークライスラーの協定は、「供給業者に対し、同社との取引の基盤としてこれらの原則を取り入れることを期待する」と述べている。それにもかかわらず、このような条項の有効性を監視する労働組合の能力には限界があるかもしれない。

c) 地域及び世界労使協議会

全世界の営業地域を通じた適切な雇用条件と賃金の維持の確保を企業に求めるための別のメカニズムは、地域－そして最終的には－世界労使協議会の設置によるものである。組合の目的としての世界労使協議会の重要性は2001年のベルリンにおけるUNI結成世界大会で採択された「連帯ネットワーク：多国籍企業と労働者資本」の中で承認されている。

例：UNI金融部会は、バークレー銀行におけるアフリカ地域労使協議会の設置に成功裏に関与し、またHSBC東アジア地域協議会の設置も提案している。ナットウェスト銀行により運営されていた革新的な世界協議会は、同銀行がライバル銀行により買収された後、遺憾ながら廃止された。

困難な問題は、外注化された仕事が労使協議会の直接的付託事項の範囲外になることである。また効果的な世界労使協議会設置の見通しが短期的には高くないことも認めなければならない。

しかし会社が労使協議会を認知しない場合でさえ、同一企業内の職員を組織する組合を繋ぐ正式な国際的機構の成長は明らかに歓迎すべき動きであり、UNIはその育成を目的とすべきである。

例：バンコ・サンタンデル・グループ(CCSCS)のイベリア・アメリカ労働組合連絡委員会は、スペイン、ポルトガル、ブラジル、アルゼンチン、チリ、パラグァイ、ウルグァイのサンタンデル・グループ労働者を代表する組合で構成され、国際的行動の連絡調整を行っている；委員会は2003年9月にラテン・アメリカで共同闘争デーを実施するための調整活動を行っている。BBVAやABN-AMROを含む他の銀行も同様のイニシアチブを取ることが予想される。

d) 新たな労働組合運動の発展:インドの例

インドのIT部門の成長は、技能労働力の急増と並行しており、エンジニアリング及びコンピュータ・サイエンス専攻の新卒生により毎年この部門が膨張してきた。約6万－7万の大卒が毎年IT部門で就職すると見積もられている。IT労働力は非常に若く、大部分は20代である。

1990年代を通じてインドのこの部門の組織化を目指す幾つかの動きが失敗に終わった後、過去3年間にインドIT専門職は、職場における利益代表となることを目的とする独自の形態の団体組織を発展させてきた。2000年暮れにカマタカ州バンガロールで行われた公開会議で「IT専門職フォーラム」が発足した；その後、同州内のマイソアーやフブリを含む幾つかの都市に分会が設置された。2000年にはまた、アンドラ・プラデシュ州のハイデラバードにも姉妹組織となる「IT専門職フォーラム」が設置され、同水準の支持を集めている。バンガロールとハイデラバードの両方に事務局がある。

さらに最近、インドの他の主要ITセンター内でもこのような機関の設置が進められてきた。マハラシュトラ州のIT専門職フォーラムが2003年7月に正式に発足した。本部はムンバイに置かれている。その１週間後、タミールのナドゥ州にも、チェンナイを本拠として同様の機関が設置された。

UNI と先進諸国の幾つかのUNI加盟組合は、インドにおけるIT専門職フォーラム発足当初の職員と、元手となる資金の両方を提供することにより、この組織の発展を支援してきた。フォーラムは現在、組合員自身から会費を集めることで財政的持続可能性を確保する方向に動いている。「フォーラム」という中立的な言葉の選択は意図的なものである；これらの組織は労働組合と称することを望まない。この言葉は、労働組合運動の伝統を持たない潜在的組合員の反感を買うかもしれないとの恐れからである。同様に彼らは「労働者」よりはむしろ｢IT専門職｣について語ることを望んでいる。

このような事実にもかかわらず、彼らの実施している活動は多くの労働組合にとってなじみ深いものである。例えばバンガロール・フォーラムはIT部門内の自殺者数に関心を持っている。これは仕事関連のストレスに起因すると彼らは見ている。コンピュータ・モニターの過度の使用から生じる眼精疲労や、仕事場での良くない作業姿勢から生じる背中の痛みの問題も別の関心事である。

フォーラムは、新世紀の新産業のニーズに適合する、新形態の労働者代表機関出現の前触れであると見ることができよう。

e) 新たな労働組合運動の発展:若干の一般的コメント

インドにおけるIT専門職フォーラムの発展は、新経済の中で労働者の適切な組織化を確保するために、先進世界の労働組合組織が途上国の仲間と共に効果的な活動を展開できることを期待させるものである。しかしフォーラムは依然として成長の初期の段階にある。一部諸国、例えば中国では、効果的な組合組織化を阻む多数の困難な問題が存在する。

雇用の権利が制限されている、閉鎖的な輸出加工地区(EPZ)や、類似の特別ビジネス地域にサービス部門の職が移動する場合には特に問題が生じる。これは製造業における主要問題であった；サービス部門の職にも影響を及ぼすかどうかを論じるのは時期尚早である。

EPZ内で組織化に努力し組合に加入する労働者が増大するにつれ、新たな反組合的行動が連日発生している。そして企業は、中国に生産の場を移動すれば問題が解決することを知っている。中国では正当な組合の組織化が厳しい弾圧を受け、国際的にその事実が暴露される危険性がほとんどないからである。
(ICFTU)[xviii]

先進国の組合はグローバル化への対応においてできる限り創造的でなければならない。途上国の資源の乏しい組合に対する財政やその他の面での支援は重要であるが、その段階から更に歩を進め、国際的活動が組合活動全般の中で一層中心的な役割を与えられる機会を探るべきだろう。例えば組合の存在する企業の職が海外の未組織の職場に移転された場合、「本国」の組合が遠隔地の労働者にサービスを提供したり、準組合員として認める余地があるかどうかを検討してみるのも面白いだろう。

若干先の将来まで見通してみると、現在の動向から判断して今後は企業の運営方法が一層根本的な変化を遂げると予想され、アウトソーシングの動きがますます一般化して、伝統的な統一された企業構造からもっと細分化された事業組織へと分割される可能性があると主張することができよう。この種の動向は個々の労働者と使用者の関係を変化させるだろう（実際、自営労働者が増え、新たな形態の変則的な契約関係が生まれるものと予想される）；組合はこのような変化を予期し、新世代の労働者のニーズを満たすことのできる構造の確立とサービスの提供を確保する必要があるだろう。

より広範な背景

a) 労働移動

前述のように、労働の移動と労働者の移動は非常に緊密な関係－コインの裏表の関係－を持つ問題であると言えよう。

国外移住と外国からの移民の問題についての徹底的分析は当報告書の範囲を越える。しかしながら、国際的な労働組合が、労働移動の問題を個別の労働者の移住に結びつけないで対策を講じるとしたら、それは一方的で不満足なものになるだろう。

この二つには明確な繋がりが存在する:例えば、インドIT産業の発展は、欧米諸国でインドのIT専門職が契約労働をするという、それ以前の傾向と密接な関連を持っている。変化したのは単にインドのIT専門技術を利用する顧客企業の考え方のみで、労働者を労働の場に呼び寄せるのと同様に、これらの企業は現在、労働者の所在地に労働を移動するという考え方に居心地のよさを感じているのである。

移民問題と取り組む場合と同様に、労働移動の問題に関してもゼノフォービア（外国人嫌い）に陥ることを避ける必要がある。.

世界全体との関連を持つ包括的労働組合運動の発展のために、個別の国における労働組合の組織化に焦点を合わせるという視野の狭い立場を越える必要がある。この場合に、一つの主要な原則は、移民労働者に対し、労働組合生活において独自の役割を演じる権利を含めて、現地の労働者と同一の雇用の権利と保護を与えることを確保することである。

この点で憂慮すべき話がある。それはオーストラリアのテレコム企業テルストラ（依然として50.1%が公的所有となっている）に雇用されているインド人のITプログラマーとアナリストに関するもので、彼らの賃金は同一の職務に就いている現地労働者より遥かに低い。2003年4月のヘラルド・サン紙の記事によれば、インド人の専門職の給与が12,000オーストラリア・ドルであるのに対し、通常は約60,000オーストラリア・ドルが同一の職に対して支給されるということであった。[xix]

この例は、受け入れ国で最低限の賃金と雇用条件が確保されるのみでは十分でないことを示している；重要な問題は、移民労働者に対し、他の労働者に匹敵する賃金と雇用条件の享受を確保することである。

UNIパスポート制度はこれを達成するための重要な実践的方法である；既に海外で働くUNI加盟組合員によって、新たな任務地でUNI加盟組合の支援や助言を得るために成功裏に活用されてきた。しかしパスポート制度の運用に際し改善すべき余地を残す場合もある。パスポートの考え方を更に発展させ、UNIとUNI加盟組合は、支援を要請された時に適切な対応ができるよう、利用可能な資源を確保する必要がある。UNIは加盟組合に対し、ウェブサイトの中に、特にUNIパスポート保持者への情報提供を目的とするセクションを設けるよう要請した。

当報告書は、労働移動の問題に対して組合が見識のある国際的対応策を講じる必要があると論じてきた。移民問題に関しても同様の対応策が必要である。最近のILO報告書『グローバル化する世界における持続可能な移民政策』は次のように述べている。「移民問題は積極的かつ協力的に管理しなければならない…持続可能な移民政策は、送り出す国と受け入れ国、また移民と使用者の双方が共に利益を得るものでなければならない。全関係国でこれらの利益を確認し、それを計算し、移住による利益をどのように増やし分配するか、またそれに伴うコストをどのように軽減するかを話し合うことが極めて重要である …[xx]」

移民は世界的な経済格差への対応でもある。実際、公正で適切な雇用条件と保護を伴う人間らしい仕事が、現在までそのような仕事を享受してこなかった諸国で発展すれば、先進国は不法入国者を含む経済的移民から受ける圧力を軽減できるかもしれない。このことは逆に、先進国が単に保護主義の障壁を高くすることによって拡大する労働移動の問題をコントロールしようとするならば、最終的にはそれと引き換えに、移民が経済に与える圧力は増大することになるだろう。

b) GATS

『サービス部門の職のグローバル化と移動』と題する報告書は全て、簡単にではあっても、WTOの「サービスの貿易に関する一般協定(GATS)」の重要性を指摘しなければならない。

GATS はサービス労働の世界的移動の背後にある国際貿易規則について記載した主要なフォーラムである。実際、現在のGATSは企業による国際的なサービス供給のみならず、本国に向けて別の国でサービスを供給している個別労働者の存在もカバーしている。

UNIを含むグローバル・ユニオンはGATSの現在の運用について非常に多くの点で批判的であり、2003年9月のカンクンにおけるWTO閣僚会議に提出する労働組合声明にそれらの批判を盛り込んだ。[xxi] UNI はまたGATSに対する包括的手引きを作成した。[xxii]

当報告書の中でこれらの議論を繰り返す余地はない。しかし組合が－現在のGATSに対し極めて批判的な一方で－その廃止ではなく改革を求めていることについては、恐らく留意すべきであろう。サービスの世界的貿易は世界経済の特徴であり、それなりの適切な国際協定を必要とする。実際、国際貿易協定において中核的労働基準が適切に保護され、WTOが民主的なアカウンタビリティを持つ機関となることを求めて組合が強力なキャンペーンを展開してきたのは、GATSが十分に規制された世界経済制度の一部として必要だからである。

結語

労働組合組織は、国内・国際両レベルで、国際的な労働移動の問題に対し見識ある対応をする必要がある、と当報告書は論じてきた。

労働移動が行われる場合、組合は三つの条件を課すべきである：第一は職が脅かされる労働者とコミュニティーに対する効果的支援、第二は基本的な労働者の権利の全世界における遵守、第三は変化の導入に先立つ、労働者代表との事前の協議と交渉である。

勿論実際には、これは、個別の組合が独自に遂行するには困難な任務である。従ってUNIやその他のグローバル・ユニオンは適切な対応策を講じる特別な責任がある。

より広範な見地に立ち、以下の行動を取るべきである。

国際労働組合運動の強化：

先進国と途上国の組合間の実践的連帯を奨励する；新生産業や新興国で胚芽期にあるさまざまな形態の労働組合運動について、それが伝統的な組合機構とは異なるかもしないことを認めつつ、歓迎する方向で活動する。

戦略的提携の確立：

グローバル化の影響について同様に憂慮している市民社会組織やNGOと協力して活動するよう努力する；これには開発組織、環境組織及び消費者団体を含めることができよう。

既存形態のグローバル化への挑戦：

国際貿易の条件を再定義し、現在の企業主導のグローバル化に代わる形態を見出すために活動する；ILO活動のメインストリーム化に努める。

結論として、UNI加盟組合Amicus（イギリス／アイルランド）が、海外アウトソーシングについての交渉担当者用手引きの中で用いた次の言い回しを越えることは難しいと言えよう：活動は地元で、組織化はグローバルに。

[i] source: CWU briefing on remote sourcing

[ii] source: UNIFI e-fusion, 17 July 2003

^[iii] See for example www.washtech.org, www.cwa-union.org, www.techsunite.org, www.cwa.org.uk, www.fsunion.org.au.

[iv] Afriboxes, Telecenters, Cybercafes: ICT in Africa, Mike Jensen, Co-operation South issue 1, 2001

[v] UNIFI Negotiators Guidance on Globalisation

[vi] NASSCOM Strategic Review 2003, p84

[vii] Service wave ripples outwards, Kozem Merchant, Financial Times FT IT Review, July 2 2003

[viii] European Works Council report on AXA Business Services, Bangalore, May 2003

[ix] see for example Sudesh Prasad, Call Center Training: All is not well, www.ciol.com/content/special/ites/articledetail.asp?arid=24540

[x] NASSCOM, Strategic Review 2003, p41

[xi] For more information see for example The New Global Job Shift, Pete Engardio et al, Business Week, February 3 2003; Looking for Savings on distant Horizons, Nuala Moran, Financial Times FT IT Review, July 2 2003.

[xii] NASSCOM, Strategic Review 2003, p84-86

[xiii] IT outsourcing trends underscore the need to take action, Marcus Courtney, WashTech news, January 31, 2003

[xiv] African gangs infiltrate banks, Thomas Catan and Michael Peel, Financial Times March 3 2003

[xv] All over the shop, Reggie Nadelson, Financial Times How to Spend It magazine, n.d. (2002)

[xvi] UNI Telecom World Conference, Union response to global outsourcing

[xvii] Ce qu’il faut comprendre, c’est que le developpement de nouvelles zones de prosperite dans le monde consolide les prosperites deja existantes. Il ne les affaiblit pas… Pour que cet echange gagnant-gagnant soit profitable a tous, et pour qu’il ait co-developpement, le syndicalisme doit agir au Nord et au Sur. Au Nord, pour donner aux salaries les conditions d’acces a des emplois durables, par la formation tout au long de la vie par exemple, ainsi que des garanties sociales face aux restructurations et a la mobilite. Au Sud, le syndicalisme doit promouvoir des droits sociaux qui permettent que les richesses produites profitent aux salaries concernes. (www.cfdt.fr/actu/inter/actualite/monde/2002/actu236.htm)

[xviii] ICFTU, Export Processing Zones ? Symbols of Exploitation and a Development Dead-End, Sep 2003

[xix] Tanya Giles and Mathew Charles, Herald Sun, April 22 2003

[xx] Sustainable Migration Policies in a Globalizing World, Philip L Martin, IILS (ILO), March 2003

[xxi] Trade union statement on the agenda for the 5^th ministerial conference of the World Trade Organisation, Cancun, 10-14 September 2003

[xxii] UNI: Qs and As on the WTO’s General Agreement on Trade in Services, May 6 2003

著者：アンドリュー・ビビー
　　　編集：UNI
Ref.No.： UNI/GS/01-2004/001-JP
（英語版）Ref.No.： UNI/GS/01-2004/001-EN

グローバル・モビリティ革命
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2003年11月のUNI世界執行委員会は、オフショアリングの台頭を指摘した。「グローバル・モビリティ革命」と題する報告が提出され、議論された。
　 2003年11月以降、UNIは、オフショアリングの概要の把握と政策の作成を試みた。本稿は、加盟組織に最新状況を伝えるものである。

世界レベル

グローバル・モビリティ革命報告書の出版
サービス貿易に関するUNCTAD委員会へのプレゼンテーション
英国・フランスの通商大臣と共に、オフショアリングの未来に関する世界経済フォーラムパネルに参加。
英国政府が開催するオフショアリング・サミットに参加。
オフショアリングに関する行動計画を作成するようILOに対し申し入れ。
オフショアリングに関するケーススタディを行うOECDの貿易と投資委員会に参画。

地域レベル

2004年に行われる各地域執行委員会は、オフショアリングの地域的側面について検討する。
2004年3月のUNI-Apro執行委員会は、フィリピン及びインドのケーススタディについて検討する。UNIによるインドのIT技術者フォーラム設立の取り組みについて再度検討される。
UNI欧州執行委員は欧州におけるオフショアリングの特徴について検討する。5月1日のEU拡大に伴い、新規加盟国へのオフショアリングが増えるだろうと予想されている。
2月9日、UNI欧州とアミカスは、ブリュッセルの欧州議会へのロビー活動を行った。
UNI欧州は、3月18日にブリュッセルで行われる欧州議会の公聴会に証拠を提出する。
UNI欧州地域書記長は、オフショアリングに関し、欧州委員会DGVとの協議を求めている。
UNI欧州は、すでにある社会対話の仕組みの中でオフショアリングに関する議論を始めることが可能かどうか検討している。
UNI米州とUNIアフリカは、地域におけるアウトソーシングやオフショアリングの影響に関する情報を現在まとめているところである。

部会

UNIの郵便部会、テレコム部会、IBITS部会、金融部会は、UNI部会活動の調整にあたって協力している。
UNIテレコム部会は、2003年10月のUNIカスタマーサービスセンター組織化月間を成功裏に終了した。30ヶ国1,000以上のコールセンターがこのキャンペーンに参加した。この行動月間の組織化活動にまつわる話を特集した「グローバル・コールセンター・ニュース」の第2版が出版された。再度このキャンペーンを行うかどうかが2004年１0月に検討されることになっている。
UNI欧州テレコム部会は、コールセンターの労働基準に関する協定を締結した。これは、現在批准を条件としており、テレコム業界のグローバル・スタンダードに発展する可能性もある。
UNIテレコム部会は、コーネル大学と協力して17ヶ国のコールセンターにおけるグローバルな調査プロジェクトを行っている。調査は1年かけて行われ、終了時に情報を共有するセミナーを開催する予定で、労働者組織、電子モニタリング、賃金、電話の対応時間などの訓練を含めた経営慣行及び関連する成果についても網羅される。
UNI IBITS部会は、インドのIT労働者をITプロフェッショナル・フォーラムに組織化する活動を続けている。IBITSは、欧州社会基金の下で「持続可能なオフショア・アウトソーシングの実現」（MOOS）に関する大きな欧州プロジェクトの実施を申請した。
UNI金融部会は、アウトソーシング/オフショアリングを2004年/2005年の主要テーマとしている。ILOの枠組みの中でのグローバルな社会対話のための行動計画では、この問題に焦点が当てられている。欧州では、全世界から集まった加盟組織とこの問題について分析するために5月に会議が行われることになっている。
UNI郵便部会は、万国郵便連合（UPU）との協力を通じて、UPU条約では違法とされている再配達（A国からの郵便をB国で投函し配達のためにA国に戻すこと）に関する政策に影響を与えている。このコンテクストの中で我々は通常郵便の形を取るEメール（ハイブリッドメール）に関するより明確なルールを求めている。この規制の枠組みの中でルール克服のための法的是認とともに通常郵便の形を取るEメールのオフショアリングは差出国の郵便事業の収入に悪い影響を与え、その国の雇用問題にも若干の影響を与えるだろう。しかしながら、エンド・トゥー・エンドの郵便処理の配達は最も労働集約的であり、世界的には雇用水準を上げる可能性があることを意味する。UNI郵便部会は、こうした郵便を製作するセンターと郵便事業の中のコールセンターの把握に取り組んでいるところである。
UNI青年委員会は2004年にベルリンで開催される世界大会で、労働者の権利（最低労働基準）、差別または外国人排斥などを含む若い労働者へのオフショアリングの影響を議論する予定である。
UNI米州は、パナマのDELLやSITELのコールセンターにおける労働条件について調査を行っている。これらの企業は、特別法の下で操業しており、両社とも外国人労働者が多数働いている。

多国籍企業との関係

UNI書記長は、アクセンチュアと話し合いを行うために接触を図った。アクセンチュアは、オフショアリング取引を仲介するグローバルなトップ企業である。
UNI書記長は、次回のミッションの際にインドでインフォシスの経営陣と会うことを受け入れた。
バークレー銀行、香港上海銀行、ブリティッシュ・テレコムは、UNIの英国加盟組織のUNIFI、Connectと「グローバル化協定」を締結した。
UNIとテレフォニカが結んでいるグローバル協定、インドのアクサ・コールセンターに組合ミッションを送ったアクサ欧州労使協議会を通じてオフショアリングに関する議論が行われた。
UNIは、グローバルオフショア化憲章を作成している。これは、加盟組織のための政策ガイドラインとしての役割を果たすもので、国内の使用者との交渉、欧州労使協議会、欧州社会対話、ILOでの部門別議論の場で役立つ背景資料となろう。
UNI米州テレコム部会は、メキシコSTRMの支援を受けてテルメックスやアメリカ・モバイルに企業行動規範案を提出する。

組織化

UNIは、すでにインド・フィリピンにおける組織化イニシアチブを始めている。パートナー組織はスウェーデンSIFとLO/TCO、デンマークHK-Privat、ノルウェーFLT、英国Connect、ベルギーBBTK/SETCA、UNI-Apro、UNIインド加盟組織連絡協議会である。
UNIFIとAmicusは、コールセンターを対象とし2004～2007年の3年間に渡るUNI組織化プロジェクトを開始することに合意した。このプロジェクトの目的は、プロジェクト後3ヶ月以内にインドでのワークショップを始めることである。
UNIは、カスタマーサービス組織化イニシアチブを毎年実施することを目指す。
UNIのコールセンター・ウェブサイト上(www.union-network.org/callcentres)で、定期的にアウトソーシングに関する最新情報を提供する。新聞の切り抜きを含む追加的な情報は、このウェブページの加盟組織限定ページで読むことができる。
UNI米州は、テレコム部会、金融部会と協力し、中南米のコールセンターにおける組織化プロジェクトを発展させている。

結論

UNIはオフショアリングの概要把握と政策作成を短期間で進めてきた。我々の意見は政府間組織にも影響を与えており、我々が彼らの考え方や作業計画に影響を与えることもできた。我々は、世界、地域、部会レベルの活動を発展させることに成功した。
我々は2004年度に更に、以下を発展させなければならない。
- グローバル・オフショアリング規範
- 組織化イニシアチブ
- オフショアリングが交渉で確実に扱われることを目指した使用者との関係構築
オフショアリングは、2004年11月のUNI世界執行委員会、2005年8月、シカゴで開催される第2回世界大会での議論の目玉となるだろう。

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